Eduardo Briceño es economista e ingeniero, pero se ha especializado en aprendizaje, sobre el que ofrece conferencias en todo el mundo. En el libro La paradoja del rendimiento(editorial Sirio), reflexiona sobre la importancia de que la crítica constructiva, la actitud adecuada para el aprendizaje y la creatividad se integren en el día a día, tanto en la vida personal como en el mundo del trabajo.
-¿Qué le llevó a analizar la relación entre el crecimiento personal y el rendimiento y satisfacción en el trabajo?
-Cuando yo era estudiante de postgrado en Stanford, me presentaron a la profesora Carol Dweck, porque ella andaba buscando a una persona con quien asociarse para colaborar en la divulgación de la "mentalidad de crecimiento", y yo buscaba un proyecto y una profesión con los que pudiera contribuir positivamente a muchas vidas.
Cuando descubrí sus investigaciones, me di cuenta de cosas que habían ralentizado mi propio crecimiento y rendimiento en el trabajo. Fue entonces cuando comenzó mi pasión por aprender más acerca de cómo fomentar el crecimiento en el trabajo, para mejorar cómo vivo y ayudar a muchas otras personas a hacer lo mismo.
Centrarse solamente en ofrecer resultados inmediatos e impecables (desempeñarse perfectamente todo el tiempo) en realidad obstaculiza el rendimiento y los resultados.
-En su libro habla de la "paradoja del rendimiento", ¿de qué se trata?
-El concepto de la paradoja del rendimiento describe que centrarse solamente en ofrecer resultados inmediatos e impecables (desempeñarse perfectamente todo el tiempo) en realidad obstaculiza el rendimiento y los resultados. Frecuentemente tenemos la impresión de que poner el mayor esfuerzo posible en ejecutar es la manera de maximizar los resultados, pero si queremos ejecutar y conseguir mejores resultados, tenemos que hacer algo diferente a simplemente ejecutar. Esa es la paradoja.
Para aprender y mejorar nuestros resultados tenemos que entrenar también la "zona de aprendizaje", donde vamos más allá de lo que ya sabemos: hacemos preguntas, investigamos, experimentamos, reflexionamos y discutimos errores para extraer lecciones, solicitar comentarios, etc.
-¿Cuáles son los síntomas de que hemos caído en la trampa del trabajo con una "mentalidad fija"?
-La "mentalidad fija" es la creencia de que la gente no puede cambiar. Esta creencia puede manifestarse de varias maneras en el trabajo. Por ejemplo, tener miedo a los desafíos, mantenerse a la defensiva, renunciar fácilmente, buscar la validación, culpar a los demás, resistirse a los cambios, compararse o ser reacio a aprender cosas nuevas.
Nuestras habilidades, cualidades e inteligencia se pueden desarrollar a través del esfuerzo en la "zona de aprendizaje".
-Por el contrario, ¿qué es la mentalidad de crecimiento?
-La mentalidad de crecimiento, un concepto introducido por la psicóloga Carol Dweck (autora de Mindset, editorial Sirio), es la creencia de que nuestras habilidades, cualidades e inteligencia se pueden desarrollar a través del esfuerzo en la "zona de aprendizaje". Esta mentalidad muestra las ventajas de interpretar los desafíos como oportunidades, mostrar resiliencia ante los reveses, la colaboración en el trabajo, la innovación y la creatividad, la motivación y el compromiso.
La mentalidad de crecimiento es necesaria, pero no suficiente, para convertirse en una persona motivada y eficaz en el aprendizaje. Además de creer que podemos desarrollar nuestras capacidades, también debemos entender cómo hacerlo.
- ¿Todo el mundo debería aspirar a la realización en el trabajo?
-No todo el mundo necesita obtener un propósito, un significado o una autotrascendencia en el trabajo, y es importante reconocer que las motivaciones y los valores individuales varían. Algunas personas encuentran satisfacción en su trabajo y se sienten más motivadas cuando su trabajo se alinea con sus valores personales. Otros prefieren mantener separados el trabajo y la realización personal, encontrando un propósito fuera de su carrera.
No es inherentemente malo trabajar por necesidad de dinero mientras se busca realización personal o significado fuera del trabajo. Las motivaciones y necesidades de las personas varían, y es perfectamente válido abordar el trabajo con diferentes prioridades.
Al mismo tiempo, es importante entender que todos tenemos responsabilidad sobre cómo vemos el trabajo que hacemos.
-¿Podemos elegir cómo vemos el trabajo que hacemos? ¿De qué modo nos afecta verlo de una manera u otra?
-Si cocinamos o servimos comida a la gente, podemos percibirlo como una tarea monótona o podemos encontrarle significado al verlo como algo que nutre y alimenta a las personas. Si limpiamos habitaciones de hotel, podemos percibirlo como simplemente recibir un sueldo o como cuidar a las personas mientras están viajando, o como un ejercicio físico que nos hace más saludables.
No hay una respuesta correcta o incorrecta sobre cómo elegimos ver nuestro trabajo, pero debemos reconocer que tenemos opciones al respecto y esas elecciones tienen consecuencias para nuestras emociones, la percepción del estrés, el sentido de propósito y las relaciones.
-¿Por qué ha escrito La paradoja del rendimiento?, ¿cuál es su principal objetivo?
-Escribí el libro, primero que nada, como manera de contribuir con un recurso que le fuera útil a mucha gente, compartiendo con ellos las satisfacciones que yo he tenido en el trabajo al que me dedico. Son cosas que idealmente debiéramos haber aprendido en la escuela, pero en aquellos tiempos no se enseñaba cómo aprender. Y es información fundamental para mejorar cómo vivir.
La segunda razón por la que escribí el libro fue para explorar los temas más profundamente, seguir avanzando en la profundidad de mi propio entendimiento y de cómo lo comunico. Trabajando en el libro, por ejemplo, indagué en muchas investigaciones científicas y entrevisté a más de cien referentes en el ámbito del aprendizaje y el rendimiento que me proveyeron de muchos ejemplos y estrategias para ilustrar los conceptos y hacer el libro muy práctico.